Auf den ersten Blick haben wir mit Personalauswahl und Rechtspsychologie zwei scheinbar voneinander unabhängige Gebiete zusammengefasst. In beiden Teildisziplinen der angewandten Psychologie spielt aber die Diagnostik eine ganz besondere Rolle. In der Rechtspsychologie geht es beispielsweise darum, herauszufinden, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass ein Brandstifter wieder straffällig wird. Die psychologische Personalauswahl befasst sich ebenfalls mit der Erstellung von Prognosen, nämlich derjenigen der beruflichen Eignung. Schauen wir uns beide Bereiche im Folgenden etwas genauer an.

Personalauswahl nach DIN-Standard

Keine andere Wissenschaft ist für den Bereich der Personalauswahl gleichermaßen gut geeignet wie die Psychologie, verfügt doch nur sie über eine inzwischen mehr als hundertjährige Tradition in der persönlichkeitsbezogenen Diagnostik. In jüngster Vergangenheit, im Jahr 2002, wurde diese Tradition durch die Einführung einer DIN-Norm gekrönt. Die DIN 33430 legt zum beiderseitigen Vorteil von Jobsuchenden wie Personalsuchenden hohe Qualitätsstandards der Berufseignungsdiagnostik fest, die nur durch den Einsatz psychologischer Methoden zu erreichen sind.

Im Wesentlichen geht es dabei um die Sicherstellung der drei Gütekriterien des Messens: der Objektivität, der Reliabilität (Zuverlässigkeit) sowie der Validität (Gültigkeit). Für alle Personalauswahlverfahren, die für sich das hohe Niveau der DIN 33430 in Anspruch nehmen wollen, müssen entsprechende Gütekriterien bestimmt und alle acht Jahre überprüft werden. Die Prognoseleistung von Personalauswahlverfahren wird so deutlich erhöht, wovon letztendlich alle profitieren.

Psychologisches Know-how gefragt

Viele Firmen haben inzwischen ihre Personalauswahl der neuen DIN-Norm angepasst und dabei sehr gute Erfahrungen gemacht. Andere stehen der Norm eher kritisch gegenüber, haben sie doch – einmal abgesehen von den erhöhten Kosten durch den Einsatz psychologisch qualifizierter Personalfachleute – die Sorge, ein Stück ihrer Entscheidungsgewalt über die Personalauswahl abgeben zu müssen. Hinzu kommt die weit verbreitete Überzeugung, dass man selbst gut dazu in der Lage ist, nach einem Bewerbungsgespräch ein Urteil zu fällen.

Es mag zwar solche Fälle geben, in denen auch ohne psychologisches Fachwissen und nur anhand eines Einstellungsgesprächs eine gute Auswahl getroffen wurde. Statistisch gesehen sind dies allerdings seltene Fälle, und diese geringe Trefferquote verursacht erhebliche wirtschaftliche Schäden. Wer bei der Personalauswahl auf psychologisch-diagnostisches Fachwissen verzichtet, handelt im Grunde nicht anders, als wenn er bei einer Erkrankung die Hilfe eines Arztes nicht in Anspruch nehmen möchte.